Instauré par la loi du 5 mai 2004, le Droit Individuel à la Formation (Dif) permet à tout salarié de bénéficier d’un crédit d’heures de formation. L’esprit de la loi étant de permettre au salarié de “devenir acteur de sa formation”.
Comment acquiert-on son crédit d’heures de Dif ?
Au terme d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié acquiert 20 heures de Dif par an, cumulables au maximum sur six ans. Ainsi, un salarié entré dans l’entreprise en 2004 aura acquis 20 heures de Dif en 2005, 40 heures en 2006 et atteindra le plafond de 120 heures en 2010. Si, en 2011, le salarié a utilisé 20 heures, il reconstituera, en 2012, son compteur de 120 heures. L’acquisition des heures de Dif concerne tous les salariés (à l’exception des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Dans le cas d’un temps partiel, l’acquisition des droits est calculée au prorata du temps de travail : le salarié à mi-temps acquièrt 10 heures de Dif par an. À noter : la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte dans l’ancienneté.
Comment faire sa demande de Dif ?
L’utilisation du Dif est à l’initiative du salarié mais reste soumise à l’acceptation de l’employeur. Un salarié souhaitant s’en servir en fera la demande formelle à son employeur, par l’envoi d’un courrier recommandé précisant le domaine de formation souhaité, l’organisme de formation proposé, la durée de la formation, ses dates, sa localisation et son coût. L’employeur dispose d’un délai légal d’un mois pour répondre au salarié. Passé ce délai et faute de réponse de la part de l’employeur, la demande du salarié est automatiquement acceptée. L’employeur qui répond par l’affirmative à la demande de Dif assurera le financement de la formation et de l’allocation de formation (le maintien du salaire pendant la durée de la formation).
En cas de refus, l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision négative. Le salarié n’a alors d’autre recours que de réitérer sa demande ultérieurement. Si le désaccord persiste pendant deux années consécutives, le salarié pourra alors l’adresser au Fongecif (fonds de gestion du Congé individuel formation).
Le Dif : pour suivre quelles formations ?
Toute formation peut être proposée à l’employeur au titre du Dif, qu’elle soit technique ou transverse, personnelle ou professionnelle. Il n’y a pas, contrairement aux idées reçues, de formations “éligibles au Dif”. Le Baromètre de la Formation Professionnelle(*) montre en pratique que 50 % des salariés se dirigent vers des formations en langues ou des formations en développement personnel comme la gestion du temps, du stress, la prise de parole en public…
Négocier avec son employeur : mode d’emploi
Nous l’avons vu, le Dif s’inscrit dans l’objectif de rendre le salarié acteur de sa formation professionnelle et, ainsi, de développer son employabilité. C’est donc essentiellement à ce titre, toujours dans l’esprit de la loi, que le salarié l’utilisera. Car, par ailleurs, l’employeur dispose du plan de formation annuel de l’entreprise (régit par une obligation légale d’investissement de 0,9 % de la masse salariale brute de l’année N -1 pour les entreprises de plus de 10 salariés) pour toutes les formations liées à l’activité que le salarié aurait à suivre dans l’exercice de ses fonctions. Néanmoins, les co-financements du Dif par les acteurs institutionnels et paritaires (Opca) accordés à l’entreprise étant en baisse régulière, l’employeur aura, de manière assez légitime, quelques réticences à financer des formations Dif au salarié s’il n’y trouve pas également un intérêt pour l’entreprise. Certaines ont une approche très souple de l’utilisation du dispositif, considérant notamment que la formation est un moteur de motivation pour le salarié et acceptant de financer tout type de formation, même lorsque celles-ci sont très éloignées du cœur de métier du salarié ; d’autres refuseront catégoriquement tout financement pour des formations sortant du cadre professionnel ; d’autres encore auront créé un catalogue Dif ou une liste de sujets de formation éligibles ; d’autres enfin auront négocié un accord de branche encadrant l’utilisation du Dif. Il s’agit donc pour le salarié de se renseigner auprès de son service des ressources humaines sur la politique qui est menée au sein de son entreprise. Si celle-ci était inexistante, charge au salarié de négocier avec son employeur afin de lui démontrer que la formation qu’il souhaite suivre au titre du Dif est également dans l’intérêt de l’entreprise. À noter : si le salarié suit sa formation en dehors de son temps de travail, l’employeur lui versera une allocation formation de 50 % de sa rémunération nette habituelle.
Je quitte mon entreprise, puis-je utiliser mon Dif ?
L’utilisation du Dif dans le cadre d’une rupture du contrat de travail est encadrée légalement. En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) au titre du crédit d’heures qu’il a acquis dans le cadre du Dif. Cette demande doit être formulée impérativement avant la fin du préavis. L’employeur est alors tenu de verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises et non utilisées au titre du Dif (9,15 euros multiplié par le nombre d’heures acquises). Cette somme devant servir à financer tout ou partie de l’action suivie par le salarié. Dans un souci de bonne information, l’employeur doit mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son Dif à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite le salarié perd les droits qu’il a acquis mais pas utilisés. À noter : la loi sur la formation professionnelle, entrée en vigueur au 1er janvier 2010, instaure la portabilité du Dif : le salarié peut quitter l’entreprise avec son compteur et pourra l’utiliser pendant deux ans chez son nouvel employeur ou, le cas échéant, dans le cadre d’actions de formation avec Pôle emploi.
(*) Le Baromètre de la Formation Professionnelle est consultable sur le site de Place de la Formation : www.placedelaformation.com.
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