La magie du recrutement scientifique

Recruter, c’est comme un tour de magie. Pour tomber juste à tous les coups, il faut connaître le « truc ». Secrets dévoilés pour toujours piocher la bonne carte et réussir assurément vos recrutements. Par Romain Pichou, fondateur et CEO de GetPro

La rencontre improbable et inéluctable entre deux êtres a toujours quelque chose de magique. Le matching parfait entre un candidat et une entreprise aussi. De l’extérieur, cela peut sembler improbable ou ne répondre à aucune logique. Et pourtant… ça marche. Alors forcément, il y a un truc.

Pour tomber juste à tous les coups et réussir le recrutement parfait, il y a un « truc » simple…

Magicien et recruteur ont en commun le don de divination ; tous deux prophétisent l’avenir. En entretien, le recruteur tente de prédire ce qui va se passer dans le futur. Ce candidat sera-t-il performant ? Contribuera-t-il à la croissance de l’entreprise ? Ce travail prédictif est cependant tout sauf ésotérique. Pour définir la destinée des individus et recruter des candidats, on a souvent eu recours à la voyance, l’astrologie, l’intuition. Dans les années 90 – le croyez-vous – la moitié des cabinets de recrutement de dirigeants utilisait la graphologie. Aujourd’hui, la prédiction  ne réside plus dans la magie, mais dans le calcul scientifique. C’est vrai depuis Galilée et Descartes. Cela l’est d’autant plus aujourd’hui avec l’intelligence artificielle. Si le recrutement est un moment magique, il s’agit aussi d’une science. Certes pas tout à fait exacte. Il est cependant possible de s’en approcher. Pour réussir le recrutement parfait, il y a un « truc » simple : utiliser une approche méthodique et scientifique dans l’évaluation des candidats, avec des outils robustes et éprouvés.

1^er secret : utiliser la psychométrie, carte maîtresse pour améliorer significativement vos recrutements

En matière de recrutement, la méthodologie la plus fréquemment employée dans les entreprises reste encore et toujours l’intuition : vérifier que le courant passe bien avec le candidat ayant l’expérience et les compétences adéquates. L’intuition a forcément un rôle à jouer dans le recrutement. S’y fier totalement et aveuglément peut cependant être hasardeux. C’est d’autant plus vrai dans le cadre des recrutements tech aux impératifs de performance et de croissance élevés. Pour mettre toutes les chances de votre côté, il convient donc de border le recrutement, avec des tests. Si le cerveau humain est capable d’évaluer de manière fine de très nombreux paramètres, il est aussi exposé à de nombreux biais cognitifs (projections, etc.). Recourir aux tests permet d’éviter ces biais cognitifs. Différentes méthodes d’évaluation existent. A cet égard, les dernières avancées en psychométrie peuvent vous aider à améliorer significativement vos recrutements.
Qu’est-ce que la psychométrie ? C’est la branche de la science qui s’intéresse aux méthodes de mesures adaptées au champ de la psychologie. Elle s’appuie sur la statistique. Deux grands types d’évaluations psychométriques existent : les tests d’aptitude cognitive et les tests comportementaux. La méthode consiste à évaluer le niveau de corrélation existant entre le test et l’output qui vous intéresse, par exemple la performance ou la rétention des salariés. Une corrélation de 1 assure le match parfait. Tout le travail du recruteur consiste à réussir à maximiser et faire matcher les outputs afin d’assurer un recrutement en toute confiance.

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2^e secret : laisser agir la magie du recrutement en prenant en compte le « culture fit »

Cette approche scientifique du recrutement est une tendance forte aux États-Unis. Les tests et évaluations sont cependant moins utilisés en France. Nous utilisons les évaluations psychométriques pour permettre à nos clients de recruter avec un plus fort taux de confiance. C’est particulièrement vrai en cette période de Covid où elles ont besoin de se rassurer avec un maximum d’informations. Les tests psychométriques sont-ils des outils magiques ? Garantissent-ils de réaliser le meilleur recrutement à 100 % ? Évidemment non. D’abord et avant tout parce que la réussite d’un recrutement ne se limite pas à évaluer le niveau de performance futur du candidat. En effet, près de 50 % du succès d’un recruteur est lié à l’environnement de travail, au culture fit : les conditions de travail, les relations avec le manager, avec le reste de l’équipe, l’alignement avec les clients de l’entreprise, etc.
Si ces éléments pourront être étudiés à travers certains outils psychométriques qui s’intéressent à la personnalité du candidat et des équipes en place, l’aspect humain joue ici un rôle prépondérant. La psychométrie vient ainsi en support au recruteur, qui reste bien entendu maître de ses décisions. En effet, la science ne saurait tout prédire : le cerveau humain est plastique et dispose d’une très grande capacité d’adaptation à l’environnement. L’individu est ainsi capable de substituer un mode de fonctionnement à un autre : des adaptations imprévisibles, qui touchent aux limites des prédictions scientifiques. Le recrutement et l’humain réservent toujours leur lot de surprises

3^e secret : chercher la complémentarité des tests pour vous assurer des corrélations proches de 1 et un processus de recrutement adapté

L’utilisation la plus classique de la psychométrie est la prédiction de la performance future des candidats. Mais cette performance n’est pas la seule variable essentielle à évaluer lors du recrutement. En recrutement tech, les entreprises ont également besoin d’évaluer les compétences, la motivation et le culture fit. Au recruteur de se concentrer sur les composantes les plus importantes chez le candidat pour obtenir la meilleure corrélation possible, c’est-à-dire proche de 1. L’enjeu crucial en recrutement tech consiste à éviter les tests redondants, à bien choisir les tests psychométriques adaptés pour évaluer chacune de ces trois dimensions.

Le recruteur dispose fort heureusement d’une panoplie d’outils scientifiques : tests d’intelligence, tests de connaissances, de personnalité, de motivations et comportement, tests techniques, mises en situation, etc. Le panel des possibles est large. Attention, cela ne signifie nullement qu’il faille faire passer cette batterie de tests à chacun de vos candidats ! C’est chronophage et ferait fuir à coup sûr les meilleurs candidats ! Le travail du recruteur est de trouver la meilleure personne pour un job mais aussi faire en sorte que cela fonctionne. C’est un double regard, à la fois sur ce que l’entreprise recherche et ce que recherche le candidat, ce qui va lui permettre d’être épanoui. Quand il y a un vrai fit, il y peut y avoir un coup de foudre. Votre cerveau l’a perçu intuitivement, même avant les tests. C’est là que se rejoigne la science et l’humain ; que s’effectue la magie de l’humain dans le recrutement.