Les cadres sont souvent perdus face aux process des cabinets de recrutement, qui peuvent les éliminer en seulement quelques clics. Les patrons du secteur se veulent pourtant rassurants sur leurs méthodes…
Difficile aujourd’hui de chercher une nouvelle mission sans croiser la route des cabinets de recrutement. Randstad, Hays ou encore Michael Page entre autres, généralistes ou spécialisés métiers, ils sont devenus quasi-incontournables sur les portails d’annonces d’emploi, mais également sur le marché où les entreprises leur font de plus en plus confiance. Une étude Syntec Conseil en recrutement/ Ifop publiée en mars 2010 confirme la place de leader des cabinets sur le marché de la sous-traitance des recrutements, rappelant qu’ils restent les prestataires les plus sollicités lorsque les directions des ressources humaines choisissent de confier leurs embauches à des intervenants extérieurs.
Un processus très normé
Mais comment bien négocier son salaire avec ces cabinets lorsque l’on sait que leurs méthodes sont parfois un peu radicales, comparées aux recrutements en direct où l’on a habituellement davantage d’opportunités de discuter autour d’une table et d’argumenter ? Didier Perraudin, directeur associé d’Uptoo, cabinet de recrutement spécialisé dans les profils commerciaux, constate en effet que les règles d’accès aux entretiens sont souvent très normées au sein des cabinets de recrutement, avec des formulaires à remplir et des grilles salariales précises. Après avoir déterminé avec le client ses besoins et attentes, une fourchette de salaire est ainsi définie dans laquelle le candidat idéal doit entrer. “Le principe même des cabinets de recrutement pousse au clonage des profils et dans certains métiers, cela est tout à fait compréhensible, indique le directeur. Un comptable, par exemple, reste un comptable… Mais cela est très différent pour les profils commerciaux.”
Une autre façon de recruter
Ainsi, Uptoo travaille davantage sur le tempérament des candidats. “Et si l’un d’entre eux a un bon CV et un bon tempérament, même s’il est un peu plus cher, nous n’hésitons pas à le présenter quand même au client”, note Didier Perraudin qui ajoute qu’en plus des formulaires traditionnels, son cabinet fait passer des tests de réflexes commerciaux. Et Emilie Trappler, senior manager chez Hays, d’ajouter : “Avec les formulaires standards, on risque de passer à côté de bons profils. Chez Hays, nous nous attachons donc d’abord à rencontrer les candidats. La négociation salariale arrive dans un second temps.”
Tous les cabinets de recrutement s’accordent cependant sur un point : ce système de formulaires et de grilles salariales permet de rendre les process plus fluides et de faire gagner du temps au client, au cabinet, mais également au candidat, lequel ne se retrouve pas sur des postes non adaptés.
Un accompagnement de tous les instants
“Nous avons en fait un rôle de facilitateur, assure Pierre-Emmanuel Dupil, directeur général de Michael Page. Nous avons de toute manière intérêt à ce qu’un deal se fasse, et au bon prix.” Et au-delà du recrutement, certains cabinets accompagnent leurs candidats jusqu’au bout du processus de négociation. Une méthode qui n’est pas idéale pour l’entreprise cliente selon Bernard Roman, auteur du livre Bâtir une stratégie de rémunération*, également directeur général France de la banque de financement et d’investissement ING Commercial Banking et ancien DRH de grands groupes. “La rémunération est un aspect managérial clé dans l’entreprise et c’est en interne que l’on connaît le mieux sa propre politique de rémunération, ainsi que les impacts qu’une décision pourrait avoir sur la performance globale, explique-t-il. Trop déléguer cet aspect revient donc à abandonner une partie des leviers disponibles pour piloter une activité.”
Même si elles délèguent, les entreprises doivent donc apprendre à rester maîtres du jeu. Les cadres, quant à eux, ne peuvent plus faire l’impasse sur les cabinets de recrutement. Ils doivent apprendre à travailler avec eux et s’adapter à leurs méthodes. Et si l’on en croit les dirigeants du secteur, la chose n’est pas si insurmontable qu’il y paraît : un peu de pratique, quelques règles de bon sens et le tour est joué.
*2e édition parue en février 2010, Éditions Dunod, 264 pages, 28 euros.
Quelques clés pour négocier avec un cabinet
Tous les cabinets de recrutement sont unanimes : un candidat se doit d’être honnête, transparent. “Il n’y a rien de pire que quelqu’un qui ment sur son salaire, qui fait volte-face au dernier moment ou surenchérit. Ce n’est pas très bien perçu ni par le cabinet, ni par le client”, insiste-t-on chez Michael Page. En revanche, un projet professionnel et des ambitions calibrées aux spécificités métier du candidat et au marché, ainsi qu’un entretien bien préparé sont des atouts certains.
