Discrimination à l’embauche : un “retournement en faveur des femmes” quand le niveau de qualification augmente

Une étude sur la discrimination à l’embauche, menée par l’ISM-Corum et l’Institut des politiques publiques, montre que les femmes sont défavorisées quand il s’agit de postes peu qualifiés, mais qu’en revanche, c’est le contraire quand il s’agit de postes de cadres. Certains métiers encore majoritairement masculins cherchant, visiblement, à se féminiser.

Les inégalités hommes / femmes ne concernent pas que les salaires : elles s’opèrent aussi au moment du recrutement. Mais les lignes bougent, comme le montre la dernière campagne de testing organisée par le bureau d’étude ISM-Corum et l’Institut des politiques publiques (IPP), et soutenue financièrement par la Dares.

Entre 2019 et 2021, quelque 4 800 CV fictifs (ne différant que par le sexe du candidat) ont été envoyées en réponse à des offres d’emploi, pour 11 métiers différents. Objectif : “mesurer” la discrimination à l’embauche en raison du sexe.

L’IPP et ISM-Corum observent d’abord que les femmes et les hommes sont aussi souvent contactés par les employeurs. “Il n’y a donc pas de discrimination à l’encontre d’un sexe détectable lors de la première phase du processus de recrutement.”

En revanche, l’étude observe qu’il y a “des disparités importantes” liées au niveau de qualification requis. Ainsi, les femmes sont “défavorisées parmi les métiers les moins qualifiés”, mais favorisées sur les métiers de cadres. “En particulier lorsqu’ils comportent de l’encadrement”.

Un “retournement en faveur des femmes” pour des métiers qui cherchent à se féminiser

“Le même type de relation s’observe pour l’âge: parmi les candidats les plus âgés (48 à 55 ans), ce sont les femmes qui sont favorisées, tandis que parmi les plus jeunes (23 à 30 ans), ce sont les hommes. Ces préférences des recruteurs pour un sexe plutôt que l’autre en raison de l’âge ou du niveau de qualification des candidats sont susceptibles d’être liées. En effet, le protocole expérimental de l’étude est tel que les candidats les plus âgés ont candidaté majoritairement aux métiers les plus qualifiés”, ajoutent les chercheurs.

Ils précisent par ailleurs que “ce retournement en faveur des femmes”, qui s’opère entre emplois peu qualifiés et qualifiés, est “largement tiré par les métiers où les hommes sont largement majoritaires”. Parmi ces métiers, “la discrimination à l’embauche en raison du sexe s’inverse littéralement lorsque le niveau de qualification requis augmente”, notent-ils. Ces métiers “masculinisés” qui cherchent à se féminiser sont notamment ceux d’ingénieur production, de directeur de restaurant, d’ingénieur commercial informatique, ou encore de développeur.

C’est en revanche l’inverse pour des postes peu qualifiés, où les femmes sont donc défavorisées par rapport à leurs homologues masculins. Il s’agit notamment des métiers d’employé commercial magasin, de monteur-câbleur électricité, et de préparateur de commande.

“En montrant que certains métiers très peu féminisés recrutant pour des postes d’encadrement favorisent les candidatures féminines, les résultats obtenus montrent que les décisions des recruteurs ne se conforment pas systématiquement aux stéréotypes de genre concernant le recrutement effectué, et que les discriminations ne s’observent pas toujours là où on aurait pu les anticiper”, analysent les chercheurs.

Parentalité et périodes d’inactivité pèsent peu dans la balance

“De façon assez surprenante”, l’iPP et ISM-Corum observent que “l’ajout d’indications maritales ou même de périodes d’inactivité” sur les CV a en moyenne peu d’effet sur “les chances d’être contacté” par un recruteur potentiel. Que ce soit pour les femmes ou pour les hommes. Ainsi, notent-ils, “l’introduction d’informations dont on aurait pu penser qu’elles seraient très défavorables aux femmes (par exemple le fait d’être célibataire avec enfants) ne réduit pas leurs chances de rappel.”

“Ce constat mérite cependant d’être nuancé au regard des limites de la méthode du testing utilisée dans cette étude. En effet, cette méthode ne mesure que les chances d’être contacté par un employeur ou convié à un entretien d’embauche. Il est possible que les employeurs utilisent ensuite l’entretien d’embauche pour cerner la situation individuelle et la motivation des candidats et leur capacité à s’investir dans leur travail. Il n’est donc pas exclu qu’à l’étape de l’entretien, la situation parentale ou la probabilité (réelle ou supposée) d’avoir des enfants dans un futur proche jouent sur les chances de recrutement, au détriment des candidates”, nuancent les chercheurs.