Elior recrute : “chez nous, la diversité est essentielle”

En pleine crise sanitaire, le groupe Elior, spécialisé dans la restauration collective, a du réajuster son activité. L’entreprise en a aussi profité pour détacher certains de ses collaborateurs vers d’autres services et activités. Pour l’heure, si les embauches ne sont pas gelées, la priorité est surtout de maintenir les personnes dans l’emploi notamment par le biais de la mobilité. Le point avec Vincent Bohelay, directeur de l’emploi d’Elior France.

Comment le groupe Elior a-t-il traversé la crise sanitaire, en matière d’organisation, mais aussi au niveau des recrutements ?

Pendant la crise sanitaire, certaines de nos activités ont été particulièrement mobilisées comme par exemple nos points de restauration dans les hôpitaux, les cliniques ou encore les maisons de retraite. En parallèle, toute notre activité en entreprise a été stoppée. Elle est passée à zéro en deux jours également sur la partie enseignement. Au niveau de nos cuisines centrales qui permet la préparation et le portage de repas, l’activité a également été réduite.

Le groupe Elior France compte 24 200 collaborateurs répartis sur 9 000 sites au total. Selon les activités, donc, les enjeux étaient très différents. Sur celles très mobilisées, il a fallu mettre en place de nombreuses adaptations notamment sur les règles d’hygiène et de sécurité. Les premiers changements sont donc intervenus au niveau de l’application stricte de ces mesures afin de protéger les collaborateurs et endiguer la propagation du virus. En parallèle, nous avons ouvert une ligne dédiée pour maintenir le lien avec les salariés qui avaient de nombreuses questions notamment sur les arrêts maladie, la garde d’enfants ou encore l’activité partielle. Notre enjeu principal se situait également au niveau de la communication autour des gestes barrière.

Nous avons donné des consignes renforcées conformes au plan de sécurité sanitaire. En tant que RH, notre rôle était d’accompagner les équipes restées mobilisées sur le terrain mais aussi d’assurer l’approvisionnement de tous les équipements. Pour les restaurants restés ouverts, nous avons adapté notre offre.

Et concernant la partie emploi ?

Sur la partie emploi, l’enjeu premier a donc été de nous adapter entre les activités fortes et moins fortes et de laisser place à la mobilité à court et long terme.

Quels types de contrats proposez-vous principalement ?

Sur les métiers en tension, nous proposons principalement des contrats en CDI mais nous faisons également appel à l’alternance, un système très courant dans la restauration. Pour devenir cuisinier, nous demandons une qualification d’origine comme un CAP ou un bac pro cuisine. Lorsque des besoins ont été exprimés notamment sur les sites de santé, nous nous sommes organisés avec les comités en région et avons utilisé notre outil de matching qui nous permet de faire le lien entre les besoins et les collaborateurs disponibles et volontaires pour aller sur les différents sites. Cela a été pour nous un véritable enjeu d’organisation.

Au niveau des embauches, tout n’est pas gelé. Sur une année classique nous embauchons en général 8 000 collaborateurs. Cette année, il encore trop tôt pour dire si nous tiendrons ce rythme. Notre enjeu premier est de maintenir les personnes dans l’emploi. Pour cela, nous avons recours à tous les dispositifs mis en place par l’État. Sur les postes ouverts, nous essayons de privilégier la mobilité interne.

Sur quels types de postes ? Qui demandent quelle qualification particulière ?

Certains métiers demandent nécessairement une qualification particulière. Après, nous recherchons principalement des collaborateurs motivés qui ont envie de découvrir nos métiers et nos façons de travailler. De fait, nous sommes sur des métiers en tension. Aujourd’hui, avec le Covid-19, il y a moins de besoins, l’objectif n’est donc pas de recruter comme on peut le faire d’habitude. Mais en temps normal, sur une période classique, on peut avoir des difficultés à recruter. En général, notre but est déjà d’expliquer ce que l’on fait. Pour travailler dans la restauration, on ne pense pas forcément à nous en premier lieu alors que l’on peut proposer des opportunités de carrière intéressantes.

Combien de personnes recrutez-vous chaque année ?

En moyenne, nous embauchons 8 000 personnes sur des postes d’employés de restauration, de cuisinier, de chef gérant et aussi sur toute la chaine d’encadre- ment sur des fonctions de responsable de secteur ou encore de directeur régional. Mais la majorité de nos embauches concernent des cuisiniers, seconds de cuisine ou encore chefs gérants. Aujourd’hui, nous avons des retours très intéressants de collaborateurs qui ont fait des détachements pendant la crise sanitaire et qui ont eu de bonnes surprises. Ce fut une bonne occasion de travailler dans la transversalité.

Quelles sont les compétences qu’il est nécessaire de détenir pour rejoindre le groupe Elior ?

Il n’y a pas de format type pour nous rejoindre mais nous souhaitons que nos équipes soient à l’image des convives que l’on sert chaque jour. La diversité est donc essentielle. Sur certains métiers à responsabilités, il faut avoir de la structure, mais surtout l’envie de travailler avec nous et de découvrir nos métiers. Autres éléments essentiels : la stabilité et la sou- plesse. Les modèles de restauration évoluent et à partir de là, il est important que nos collaborateurs soient agiles, adaptables.

Ensuite, l’enjeu pour l’employeur est de s’adapter aux envies du collaborateur. Chaque collaborateur va avoir un projet professionnel différent et qui lui est propre. Aujourd’hui, nous constatons que les envies ont changé notamment chez les jeunes à la recherche d’un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. C’est à nous de nous adapter.

Comment se déroule un processus de recrutement ?

Nos processus de recrutement sont assez courts car nous sommes sur des métiers en tension. Il y a en général deux étapes, un entretien RH et un entretien opérationnel. Il peut y avoir une troisième étape mais les processus sont courts sur une grande majorité des métiers. Du fait du Covid-19, nous nous sommes adaptés et avons intégré des collaborateurs à l’issue d’entre- tiens en visio.

Comment faites-vous pour attirer les candidats? Et retenir les talents ?

Nous essayons de communiquer sur les réseaux sociaux notamment sur LinkedIn en fonction de l’actualité. Nous avons, par exemple, beaucoup communiqué sur des personnes qui ont réalisé des détachements sur nos sites de santé, des portraits de collaborateurs pour faire part de leur expérience. Nous communiquons également beaucoup sur le fait que travailler en restauration chez nous c’est travailler du lundi au vendredi et pas le week-end. Pour attirer les candidats, nous participons aussi aux salons et forums d’emploi. Nous menons des actions de sensibilisation en local. Notre enjeu est de miser sur la proximité car les collaborateurs veulent avant tout des emplois proches de chez eux. Sur cet aspect, la communication est un point clé.

Quelles sont les évolutions de carrière potentielle pour vos collaborateurs ?

Nous considérons que l’ensemble de nos collabora- teurs ont toujours un axe de progrès. Il faut savoir que, chez nous, plus de 50 % des managers sont issus de la promotion interne. Nous avons mis en place un plan en interne pour faire évoluer ce taux à 70 %. L’évolution en matière de responsabilités est certes importante mais nous travaillons aussi sur des chan- gements de métiers et de régions, d’autres types de mobilités tout aussi importantes pour nous.