Handicap : “La loi casse la volonté des dirigeants”

Sophie de Menthon, présidente du mouvement Ethic (Entreprises de taille humaine indépendantes et de croissance) et chef d’entreprise, nous livre son point de vue, sans langue de bois.

Aujourd’hui, les entreprises se sentent-elles concernées par le handicap ? Ont-elles mis des choses en place ?
On ne peut parler des entreprises globalement d’un point de vue statistique. Ce sont les moments et les circonstances de la vie de tous ceux qui “composent” une entreprise qui font que l’on se mobilise à un moment ou à un autre. Il est évident qu’en période de crise, on a le nez dans le guidon et que ce n’est peut-être pas une préoccupation prioritaire pour la majorité des PME.
“Mettre quelque chose en place” ne veut rien dire, car toutes les structures sont différentes et tous les handicaps le sont aussi. En revanche, la RSE (Responsabilité sociale des entreprises) est devenue un mode de management et c’est donc une attitude plus humaine plus sensible à l’environnement humain qui progresse.

La “loi handicap” est-elle applicable pour les entreprises ?
Le vrai problème dans cette situation, c’est la capacité d’avoir la volonté de penser à autre chose qu’à une rentabilité immédiate et directe pour les entreprises. Recruter une personne en situation de handicap est une chose, mais l’après-recrutement peut devenir cauchemardesque. En effet, l’inspection du travail est composée de gens qui sont totalement indifférents aux problématiques de l’entreprise. Avec les lois et les contrôles, vous cassez la volonté d’agir des dirigeants. Il ne faut pas oublier que recruter un travailleur handicapé est un risque, et l’on devrait pouvoir se séparer de ces salariés plus facilement, de la même façon que pour d’autres collaborateurs*. Or, aujourd’hui, c’est quasiment impossible. Pour moi, ces mesures sont applicables dans des périodes fastes et non de crise. Par ailleurs, certains secteurs sont en déficit de candidatures de la part de travailleurs en situation de handicap.

Le gouvernement doit-il faire évoluer cette loi ?
Nous sommes dans un système punitif fait de lois, là où il faudrait être incitatif et de bonne humeur ! Il faut motiver les entreprises au lieu de mettre des barrières de type : “Soit vous n’embauchez pas de salarié handicapé et vous êtes taxés, soit vous le faites mais il sera difficile de s’en séparer”. Si c’était plus souple, je suis convaincue que l’on aurait de meilleurs résultats. Il faut savoir que cette population compte un salarié sur trois dont la formation est inférieure au CAP, que les éventuels travaux font perdre du temps à l’entreprise… C’est pourquoi certaines sociétés déposent des dossiers de déclaration de salarié handicapé alors qu’il s’agit d’une dépression nerveuse. C’est hors sujet ! Mais, comme les dossiers sont acceptés à hauteur de 98 %, cela permet d’éviter les taxes. Sur ce coup, le gouvernement est lamentable car il pourrait faire des économies en contrôlant plus.

Quelles sont les principales difficultés rencontrées par les dirigeants en matière d’intégration ?
On nous montre toujours des cas merveilleux, où tout se passe bien car, et c’est une bonne chose, on a besoin de prouver qu’il faut être tolérant. Mais cet angélisme va contre les objectifs d’une entreprise. Parfois les salariés handicapés eux-mêmes sont très difficiles à intégrer, j’en ai fait l’expérience. Dans certains cas, il y a un absentéisme très fort que toutes les entreprises ne peuvent pas assumer. Il faut arrêter d’[ennuyer] les gens avec des aménagements, quand parfois la personne concernée elle-même n’en ressent pas le besoin.

Y a-t-il suffisamment de salariés en situation de handicap pour respecter la loi ?
Il y a des secteurs qui ne peuvent clairement pas respecter les 6 % dans l’emploi direct. Dans ce cas, quand les choses sont trop lourdes à respecter, on se débrouille avec la sous-traitance, avec des intérimaires en situation de handicap notamment. Il est donc nécessaire d’alléger, de simplifier, d’avoir de la tolérance et du bon sens. Ce serait beaucoup plus efficace qu’une loi !

*Attention, le travailleur handicapé n’est pas un salarié protégé. Il peut donc être licencié. Seule sa période de préavis est d’une durée double à celle de droit commun. En revanche, les autorités compétentes sont extrêmement vigilantes afin de vérifier que le licenciement ne soit pas discriminatoire et donc nul.