La RATP recrute : “Nous sommes ouverts à tous les profils” 

Les recrutements n’ont pas cessé avec le confinement, et se poursuivent de plus belle avec le déconfinement. En 2020, comme chaque année, la RATP recrute plus de 3 000 collaborateurs pour étoffer ses équipes. Plus de détails avec Stéphanie Dorain, responsable du recrutement à la RATP.

En moyenne, combien de personnes recrutez-vous chaque année ?

Tous les ans, la tendance est à peu près la même. En 2020, par exemple, nous sommes sur les mêmes volumes d’embauches que l’année dernière, soit un peu plus de 3 000 recrutements.

Dans le détail, nous accueillerons 2 000 personnes à des postes d’opérateurs d’exploitation et de maintenance (conducteurs de train, de métro ou de bus, agents de gare, agents de sureté GPSR, etc.) À cela s’ajoutent environ 850 postes en contrat d’aide à l’emploi et autant d’alternants. Enfin, côté encadrement, nous sommes sur un plan de recrutement de 350 personnes (encadrants de proximité manager, agents de maîtrise, etc.)

Pour quels postes recrutez-vous en particulier ?

Nous rencontrons de vraies problématiques de recrutement surtout sur les fonctions d’opérateurs. Par exemple, pour combler nos besoins en chauffeurs de bus, nous avons du mal à trouver des candidats détenteurs d’un permis D (poids lourds). Même s’il n’est pas obligatoire, c’est un vrai plus et il est difficile de trouver des candidats qui en sont titulaires.

Tous les métiers de la maintenance (que ce soit des opérateurs ou des managers) sont également pénuriques. Mécaniciens d’entretien, électrotechniciens, électromécaniciens sont autant de postes en tension. Cela s’explique : d’abord, il y a des besoins croissants, notamment en Île-de-France où d’autres industries (automobile, aéronautique) convoitent ce type de profils.

Ensuite, ce sont des métiers qui ont été très peu valorisés jusqu’à maintenant et vers lesquels nous n’avons pas poussé les jeunes générations. Résultat : il n’y a pas assez de personnes formées et quand elles le sont, elles s’engagent plus facilement sur des études longues et ne s’orientent pas forcément vers nos métiers. En 2020, rien que pour combler nos besoins, nous recrutons environ 400 opérateurs de maintenance.

Comment faites-vous pour convaincre les candidats de vous rejoindre ?

Nous multiplions les actions de sourcing candidats en effectuant notamment des job dating ciblés. Nous en faisons régulièrement depuis quelques années et cela fonctionne très bien. Cela permet aux intéressés de rencontrer directement des ambassadeurs de l’entreprise mais surtout des différents métiers. Ce sont des actions efficaces car elles vendent mieux les différents postes qui composent notre entreprise. Quand un candidat parle directement à quelqu’un qui exerce le métier c’est toujours plus facile de le convaincre et cela donne un sourcing d’autant plus qualitatif.

Quels profils recherchez-vous ?

L’un de nos enjeux reste l’inclusion. Donc nous sommes ouverts à tous les profils et nous recrutons des candidats de tous niveaux, qu’ils aient un diplôme ou non. Mais selon les métiers, les profils diffèrent. Certains postes nécessitent néanmoins des prérequis indispensables. Pour les opérateurs de maintenance, par exemple, un diplôme ou un titre professionnel est nécessaire. Si le candidat ne le possède pas, il ne peut pas accéder au métier. Sur les postes de conducteurs, nous formons tous nos collaborateurs, donc sur le papier, il n’y a pas de profil type. Toutefois, pour les chauffeurs de bus, nous demandons de détenir le permis D. Même si cela n’est pas obligatoire, à la RATP c’est un prérequis. Mais selon nos besoins, nous sommes amenés à ouvrir ces postes aux candidats qui ne sont pas titulaires de ce permis. Il faut donc surveiller tout au long de l’année. Enfin, côté compétences, ce que nous recherchons avant tout ce sont des personnes qui ont un sens aigu du client, des capacités relationnelles mais aussi le goût du travail en équipe.

Comment se déroule le processus de recrutement ?

Nous faisons une première présélection des candidats sur CV et lettre de motivation. Ensuite, les profils retenus passent des tests cognitifs qui peuvent être différents selon le métier visé. Par exemple, pour un chauffeur de bus, nous allons regarder, via des tests psychomoteurs, s’il est capable de bien coordonner ses mouvements. Ces tests nous permettent également de nous assurer que le candidat possède un niveau scolaire minimum afin d’être en mesure de suivre nos formations. Pour détecter les soft-skills, nous faisons également passer une épreuve comportementale qui permet de voir quelles postures les candidats adoptent en situation d’équipe. Nous regardons en priorité la capacité du candidat à écouter le client ainsi que son self-control. Ensuite, en fonction des résultats, le candidats passent des tests de personnalité. Ces derniers ne sont pas éliminatoires mais permettent d’éclairer l’entretien, qui se déroule avec un chargé de recrutement et un manager. C’est aussi un moyen de s’assurer de l’adéquation de la personnalité du candidat avec le futur métier.

Y a-t-il une période où vos besoins de recrutement sont plus importants ? Quelles sont les différentes façons pour les candidats de postuler ?

Nous recrutons toute l’année, il n’y a pas de temps mort. C’est pour cela que nous ne faisons pas réellement de campagne de recrutement car nous avons constamment besoin de nouveaux collaborateurs. Et même s’il y a des périodes où les embauches sont moins nombreuses, les candidats ne doivent pas hésiter à envoyer leur CV et leur lettre de motivation, car nos besoins peuvent rapidement évoluer. Le principal canal pour postuler reste notre site Internet, car c’est le moyen le plus rapide de candidater puisque toutes les offres d’emploi disponibles sont visibles par les candidats. Ensuite, nous sommes très présents sur les forum emploi et nous organisons régulièrement des job dating où les intéressés peuvent demander des renseignements et déposer leur candidature.

Quelles sont les évolutions de carrière potentielles pour vos collaborateurs ?

Il y a évidemment plusieurs possibilités d’évolution. D’abord, il y a les mobilités horizontales. C’est-à-dire, un collaborateur qui exerçait le métier d’agent de gare dans une station va évoluer en effectuant la même fonction dans une autre gare. Dans ce cas, il n’y a pas une hausse du salaire mais la rémunération est obligatoirement maintenue. C’est une façon de favoriser la mobilité interne.

Ensuite, il y a les mobilités horizontales, c’est-à-dire par type de métier. Un opérateur ou un conducteur qui devient agent de station. Là, le collaborateur devra effectuer une formation qualifiante qui lui permettra d’exercer un nouveau métier. Enfin, il y a ce que l’on appelle la mobilité ascendante, ce qui signifie un changement de catégorie. C’est le cas notamment d’un opérateur qui passe agent de maîtrise. Dans ce cas-là, évidemment, il y a une promotion salariale et sociale. À savoir que lorsque le candidat ne bénéficie pas d’augmentation de salaire, sa rémunération peut tout de même évoluer puisqu’il peut bénéficier d’une nouvelle enveloppe de primes. C’est le cas, par exemple quand un agent changeant de station ou de centre bus est amené à travailler de nuit alors que jusqu’à maintenant il exerçait son métier uniquement de jour.

Vous recrutez une part importante de contrats d’aide à l’emploi et d’alternants. Quel avenir ont ces profils au sein de l’entreprise ?

Pour nous, il est clair que ces collaborateurs sont un vivier important et que, quand c’est possible, nous faisons tout pour les intégrer à nos effectifs de manière pérenne. Chaque année, nous avons un certain nombre de ces profils qui intègrent, à l’issue de leur CDD, l’un de nos métiers. C’est très fréquent.

CET ARTICLE EST ISSU DU MAGAZINE REBONDIR N°253 de Janvier-Février 2020