Période d’essai, tout ce qu’il faut savoir

Pour évaluer les compétences du salarié au regard de son expérience et permettre au salarié d’apprécier si le poste lui convient, la période d’essai est prévue par la plupart des contrats. Si elle permet jusqu’à son terme une rupture facilitée du contrat, sa durée et ses conditions de rupture et de reconduction ne s’inventent pas.

La période d’essai n’est pas obligatoire

VRAI: La première chose à avoir à l’esprit s’agissant de la période d’essai est que celle-ci n’est pas automatique. « La période d’essai est à la discrétion des parties, l’employeur et le salarié, et doit être prévue dans le contrat de travail, elle n’est pas obligatoire« , résume Me Nadia Belaïd, avocate en droit du travail au barreau de Paris. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument donc pas, et celles-ci doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Elles s’imposent au salarié dès lors que le contrat en fait mention.

Par définition, cette période sert pour l’entreprise à évaluer les compétences du salarié, qui détermine dans le même temps si ses fonctions lui conviennent. Elle peut être prévue dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat en intérim.

L’employeur peut librement prolonger la période d’essai 

FAUX: « Il est important de savoir que cette période peut être renouvelée exclusivement si le contrat de travail le prévoit et que la convention collectif ou un accord collectif le prévoit« , précise Me Nadia Belaïd. Selon la loi, la période d’essai n’est renouvelable qu’une fois et débute le 1^er jour de travail. Elle se décompte de manière calendaire (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche, jours fériés compris) Le renouvellement sera au maximum égal à la période initiale. Pour un CDI, la durée initiale de base est fonction de la catégorie socio-professionnelle du salarié. « Si vous êtes employé ouvrier, la période d’essai pourra aller jusqu’à 2 mois, 3 mois pour les agents de maitrise et 4 mois pour les cadres. Ces durées sont inscrites dans la loi« , résume l’avocate. Pour un CDD de moins de six mois, la période ne pourra pas dépasser deux semaines ni être renouvelée, tandis que pour un CDD de plus de six mois, la période sera d’un moins maximum. Dans tous ces cas de figure, la convention collective ou l’usage de l’entreprise peuvent prévoir une durée inférieure, toujours dans l’esprit de protection du salarié.

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L’employeur et le salarié peuvent librement mettre un terme au contrat durant la période d’essai

VRAI: C’est là tout l’objet de la période d’essai : celle-ci existe pour permettre de mettre fin prématurément et sans délai de préavis au contrat de travail. Comme le résume Me Nadia Belaïd : « Les deux parties peuvent rompre sans motif et librement le contrat de travail. Il y a en revanche des délais de prévenance à respecter, qui diffèrent si la salarié ou l’employeur et à l’origine de la rupture et dépendent de la période de présence au sein de l’entreprise. » Si c’est l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat, il devra cependant respecter une procédure particulière si la convention collective le prévoit ou s’il s’agit d’une rupture en lien avec une faute commise par le salarié (une procédure disciplinaire s’applique). S’il s’agit d’un salarié protégé représentant du personnel, l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire. Le délai de prévenance de la rupture peut varier entre 24 heures pour une présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours, jusqu’à 1 mois pour une présence de 3 mois ou plus. Si c’est le salarié qui souhaite mettre un terme au contrat, le délai de prévenance est moindre : 24h pour une présence inférieure à 8 jours et 48h pour une présence supérieure.

Durant la période d’essai, le salarié n’est pas considéré comme un salarié classique

FAUX : « Durant la période d’essai, le salarié bénéficie des protections et des droits d’un contrat classique, en termes de durée du travail, de protection sociales et autres, ainsi que des devoirs du salarié. La seule chose qui change c’est le délai et le motif de rupture« , rappelle notre avocate.  A noter qu’il n’y a pas d’obligation légale de notification formelle de la fin de période d’essai. Toutefois, si l’employeur oublie de matérialiser et de notifier le renouvellement, la période d’essai prend fin au terme du délai prévu et n’est pas renouvelable. Enfin, une fois la période d’essai terminée, et sans rupture anticipée ou reconduction prévue et notifiée, le contrat de travail se poursuit tacitement, dans le cadre d’un CDI, d’un CDD, ou d’un contrat d’intérim classique.