L’emploi intérimaire concerne plus de 800 000 personnes en France, selon le ministère du Travail. Il correspond à un contrat de travail spécifique qui ouvre des droits similaires à ceux des salariés non temporaires, mais qui comporte également des spécificités à connaitre.
Les intérimaires bénéficient des mêmes droits et protections que les autres salariés de l’entreprise
Le contrat d’intérim est un contrat de travail temporaire que le code du Travail définit comme « la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission ». Et ce pour une durée prévue, variable selon la nature de la mission. Dans le cadre de ce contrat, le travailleur intérimaire bénéficie d’une égalité de traitement avec les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). « Pendant sa mission dans l’entreprise d’accueil, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et doit bénéficier de l’accès aux équipements collectifs (transports, restauration, titres restaurants, congés, maternité, couverture sociale…) »¸ précise Me Xavier Berjot, avocat en droit du travail au barreau de Paris.
La durée maximale d’un contrat d’intérim est encadrée
« Les règles sont extrêmement complexes et variées selon le motif de recours au contrat », prévient Me Berjot. Dans le détail, on distingue les contrats à terme précis, de date à date, et les contrats sans terme précis. Un contrat à terme précis est obligatoire dans le cas d’un remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel ou parti définitivement avant la suppression de son poste, ou dans le cadre d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. La durée maximale peut alors varier de 9 mois à 24 mois selon le contexte. Aucune durée minimale n’est à prévoir. Un contrat sans termes précis intervient, lui, dans les cas suivants : remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI, emploi saisonnier ou dont l’usage exclut le recourt à un CDI, ou remplacement d’un chef d’entreprise ou d’une personne exerçant une activité libérale. Sa durée minimale est à fixer librement.
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Un contrat de travail temporaire peut être renouvelé ou rompu par les deux parties
« Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé deux fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée. Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant », résume l’avocat spécialisé. À noter également qu’un contrat d’intérim peut comporter une période d’essai, dont la durée dépend de la durée du contrat (deux jours maximum pour un contrat de moins d’un mois, trois jours pour un contrat d’un à deux mois et cinq jours pour un contrat de plus de deux mois). Concernant la rupture, le contrat a vocation à prendre fin à l’échéance convenue. L’employeur peut toutefois rompre le contrat de manière anticipée, soit pendant la période d’essai soit en cas de faute grave du salarié ou de force majeure. L’intérimaire peut également mettre prématurément fin au contrat, durant la période d’essai sans motif particulier, en cas d’embauche en CDI ou en cas de force majeure.
Les intérimaires bénéficient d’une prime de précarité en fin de mission
Le travailleur intérimaire bénéficie d’un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Il perçoit le salaire susceptible d’être perçu par un autre salarié, à qualification et poste de travail équivalents, ainsi que les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus. Me Xavier Berjot ajoute : « À la fin de chaque mission, l’intérimaire doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, dite prime de précarité« . Toutefois, le versement de cette prime n’est pas dû en cas de conclusion d’un CDI avec l’entreprise immédiatement après la fin de la mission, d’un complément de formation professionnelle dispensée à l’issue de la mission, d’une rupture anticipée du contrat ou d’un contrat à caractère saisonnier. Le montant de l’indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement compris.
