Renault recrute 1 000 CDI et 1 000 apprentis

Constructeur automobile français présent dans 36 pays dans le monde, Renault annonce son intention de recruter 1 000 personnes en CDI cette année et tout autant en apprentissage. Jean Agulhon, DRH France, revient sur les opportunités de carrière offertes par l’entreprise.

Combien de collaborateurs souhaitez-vous recruter cette année et quelle sera leur répartition ?

1 000 en contrat à durée indéterminée (CDI), 1 000 en apprentissage et cela ne comprend pas les recrutements que l’on pourrait être amené à effectuer dans le réseau Renault ou via notre filiale de distribution, ou encore par l’intermédiaire de nos concessionnaires. Il s’agit bien du périmètre d’activité classique hors distribution [soit le périmètre de Renault SAS et de ses usines en France, ndlr]. À propos des CDI, la moitié concerne la fabrication et le reste l’ingénierie, les fonctions supports comme l’informatique, la qualité, les RH, ainsi que le commerce.

Sur quels types de postes recrutez-vous plus précisément ?

Parmi les postes que nous proposons dans nos usines, ils s’articulent autour de trois grandes fonctions. Celle d’opérateur de fabrication, de conducteur d’installation et de technicien d’atelier. Ce sont des métiers dans lesquels les gens vont commencer leur parcours de carrière, quel que soit le niveau de diplôme sur lequel ils seront recrutés.
L’idée est donc d’utiliser ces postes d’entrée comme des tremplins pour des postes à pourvoir à court et moyen termes de chef d’unité, de maîtrise de premier niveau et de techniciens. Pour ces fonctions et ces perspectives de carrière, nous embauchons une minorité de CAP mécanique, des baccalauréats professionnels et des BTS ou DUT. Il s’agit là de la partie cols bleus.
Pour la partie cols blancs, si on s’intéresse aux ingénieurs, nous recherchons des compétences classiques nécessaires à la construction automobile. Mais nous souhaitons aussi acquérir de nouvelles compétences, moins évidentes pour notre secteur, afin de développer le véhicule connecté, autonome et encore plus dépollué qu’aujourd’hui. Nous avons donc besoin de géomètres, d’ingénieurs process mais aussi des spécialistes du big data, de la téléphonie, de la connectique complexe…

Ces recrutements concernent-ils l’ensemble du pays ?

On peut même dire que cela peut potentiellement concerner le monde entier puisque nous proposons des parcours professionnels qui peuvent se dérouler en France mais aussi à l’étranger, même si dans un premier temps, la localisation de nos embauches se concentre sur nos sites français. Les 1 000 CDI que nous proposons se trouvent principalement sur des sites au nord de Paris.

Quelles qualités recherchez-vous chez les candidats qui souhaitent postuler ?

On va embaucher des jeunes diplômés sans expérience, on peut encore être intéressés par des jeunes avec une première expérience, et aussi des personnes en cours de carrière, et cela indifféremment de l’âge.
En outre, nous souhaitons continuer à donner une impulsion décisive dans la féminisation de nos effectifs. Nous nous sommes donné comme objectif de recruter 30 % de femmes dans les filières dîtes techniques, c’est-à-dire pour les recrutements que nous ferons dans les usines ou l’ingénierie. Nous souhaitons également continuer de nous donner les moyens de travailler dans un environnement aussi multiculturel que celui dans lequel nous évoluons grâce à l’alliance avec Nissan, les partenariats avec Vaz en Russie ou Daimler. Nous sommes donc très attentifs à recruter des personnes qui ont ce que nous appelons un profil international. Il s’agit de personnes qui par leur naissance, leurs origines, leur parcours, leur expérience… ont déjà une capacité d’adaptation à un environnement multiculturel, qu’ils soient ingénieurs ou techniciens.
Au-delà de ces caractéristiques, je pense que les gens qui sont agiles, curieux, capables d’innover en réfléchissant en dehors des cadres convenus, et surtout de travailler en équipe, sont les bienvenus. Il ne s’agit pas simplement d’un mot dont on se gargarise. La façon de concevoir des voitures chez Renault rend particulièrement indispensable des degrés de collaboration élevés entre les acteurs.

Vous évoquez de véritables plans de carrière, quelles évolutions sont possibles dans l’entreprise lorsque l’on est recruté à un niveau CAP, BEP voire bac + 2 ?

Pour les mêmes raisons que je pointais l’importance des relations entre collaborateurs, la variété du parcours professionnel est quelque chose d’extrêmement important à nos yeux. C’est presque une notion génétique chez Renault. Il y a de fortes chances que le poste sur lequel vous allez être recruté ne soit pas celui que vous aurez dans dix ans. Et indépendamment de cela, il y a des opportunités de carrière particulièrement intéressantes. D’une part parce que nos partenariats nous permettent des parcours à l’international. En matière d’ascenseur social, il faut avoir en tête que nous avons entre 100 et 130 personnes qui chaque année deviennent cadres grâce à la promotion interne. Plus de 20 % de nos encadrants sont issus de la promotion interne. Cela concerne majoritairement des diplômés bac + 2 auxquels nous avons fait suivre des formations, mais cela peut aussi être le cas de salariés qui ont un bac pro.
D’autre part, quelqu’un qui entre chez nous avec un CAP ou un bac pro peut devenir chef d’atelier ou chef de département adjoint. L’intérêt d’une activité à forte main-d’œuvre comme celle de l’industrie automobile est qu’elle permet d’offrir des parcours de carrière tout à fait intéressants.

Vous parliez de mobilité internationale, est-ce que cela concerne également ce type de profils ?

C’est évidemment plus vrai pour des profils de cadres et d’ingénieurs. En revanche, sans aller jusqu’à parler d’expatriation, on a un dispositif qui permet à une usine en démarrage dans un pays, de bénéficier de l’expertise de toutes les autres. Ainsi, dans les fortes années, on a pu avoir jusqu’à 400 opérateurs, techniciens, managers de proximité, dans des missions allant d’un mois à un an et demi, qui allaient prêter main-forte au démarrage de l’usine de Tanger (Maroc), de Chennai (Inde)… Et à l’inverse, nous recevons des Roumains, des Turques, des Indiens, qui viennent nous aider dans certaines phases de démarrage. Donc pour les ouvriers et les techniciens, les possibilités d’expatriation, de mobilité à l’international ne représentent pas les mêmes proportions d’opportunités, mais c’est par plusieurs dizaines de personnes que se comptent chaque année ceux qui peuvent avoir une forme d’expérience à l’étranger.

En dehors des CDI, vous proposez également des contrats d’apprentissage. Quelle est la politique de Renault en la matière ?

Elle est constante. En dépit des années de crise que nous avons traversées, nous n’avons jamais faibli, jamais renoncé à notre politique jeunes et relation écoles. C’est même au plus fort de la crise que nous avons décidé de passer de 3 % à 5 % en termes d’effectifs d’apprentis, et ce de façon permanente. Renault est un gros contributeur dans le recrutement des alternants et des stagiaires, depuis de très nombreuses années. Cela concerne exactement les mêmes périmètres que pour les postes sur lesquels nous recrutons, c’est-à-dire que nos apprentis sont tant sur la partie manufacturing que sur celle de l’ingénierie, du tertiaire… En plus des 1 000 apprentis que l’on recrutera en 2015, ce sont chaque année 1 000 stagiaires qui sont également accueillis dans l’entreprise.

Renault est engagé pour la diversité, comment cela va-t-il se traduire au sein des recrutements annoncés ?

Je vous ai indiqué les volontés affichées en termes de diversité du genre, des âges avec des recrutements de jeunes diplômés mais aussi de seniors, des profils internationaux, et nous avons également pris des engagements grâce à notre accord dédié au handicap. Ces éléments sont des outils dont on se dote pour faire en sorte d’avoir, au sein même de l’entreprise, la diversité de la société à laquelle nous nous adressons quand nous concevons et vendons nos voitures. Sinon, il y a peu de chances pour que nos produits rencontrent nos clients. Tous les objectifs et les quotas dont Renault se munit ne sont que des moyens pour mettre en œuvre cette conviction. Ces postes sont donc bien évidemment ouverts aux personnes en situation de handicap.

Comment les demandeurs d’emploi peuvent-ils s’y prendre pour postuler ?

La façon la plus efficace reste de candidater sur notre site www.groupe.renault.com. C’est sur ce portail que sont déposées nos offres et, même si une annonce ne correspond pas strictement au profil d’une personne, cette dernière peut néanmoins laisser ses coordonnées, ses caractéristiques, son CV. Nous mobilisons aussi notre personnel pour en faire nos premiers ambassadeurs dans ce plan de recrutement et, pourquoi pas, nous apporter, via leurs relations, toutes les candidatures qu’ils jugeront utile de nous transmettre.Pôle emploi est aussi un interlocuteur que l’on mobilisera, il n’est pas question de marginaliser ou d’écarter un réseau.