Quelle qu’en soit la raison, une rétrogradation est rarement une situation facile à vivre. Quelle attitude adopter durant cette période délicate et comment rebondir ? Quelques clés pour bien réagir…
La rétrogradation est la conséquence de différents motifs justifiés : un comportement fautif et volontaire du salarié ou encore une réorganisation de l’entreprise, qui peut être due à des difficultés économiques. C’est un acte qui s’inscrit dans un processus réglementaire bien précis, dès l’instant où il implique une modification du contrat de travail : rémunération, lieu, horaires ou encore qualification (lire l’encadré). C’est pourquoi dans tous les cas, une rétrogradtion ne s’annonce pas entre deux portes !
La rétrogradation dans le cadre d’une sanction : rare voire paradoxale !
Dans l’imaginaire collectif, rétrogradation rime souvent avec sanction. Mais il faut savoir que les rétrogradations disciplinaires sont assez rares. Et pour cause, puisqu’elle place l’employeur et le salarié dans une situation assez incongrue : c’est au salarié lui-même d’accepter la rétrogradation pour qu’elle prenne effet ! L’employeur retiendra donc en général d’autres moyens qui ne l’obligent pas à se soumettre à l’accord du “fautif”, pour sanctionner un comportement inacceptable : avertissement, blâme, mise à pied voire licenciement pour faute (grave) dans certains cas très critiques.
Les restructurations d’entreprises : cause principale de la rétrogradation
La rétrogradation est en fait surtout employée dans le cadre de réorganisations d’entreprises (pour des raisons économiques ou non). “Et là, soit je refuse le nouveau poste que l’on me propose, parce qu’il est à un niveau en dessous et moins bien rémunéré et dans ce cas je décide de partir, en ayant au préalable négocié une bonne indémnité de départ (selon l’ancienneté, ndlr), soit je reste dans l’entreprise, car j’ai peur de la conjoncture. C’est de plus en plus fréquent, dans le contexte de crise actuel, de faire le choix de la sécurité par rapport à la rémunération”, précise Jean-Marie Peretti, professeur à l’Essec en ressources humaines et management, et l’auteur de Ressources humaines et gestion des personnes paru chez Vuibert.
Comment je fais face à cette situation ?
Accepter une rétrogradation n’est évidemment pas sans conséquences. Il faut pouvoir accepter son nouveau statut ce qui n’est pas forcément facile pour l’ego et dans ses rapports avec les collègues. C’est pourquoi, conscientes de l’impact d’une telle mesure sur un collaborateur, de plus en plus d’entreprises mettent en place du coaching pour gérer ces situations et accompagner les salariés dans leur nouveau parcours. Thierry Chavel est l’auteur de Coaching de soi, manuel de sagesse professionnelle, paru chez Eyrolles, et coach de dirigeants. Il identifie différentes étapes dans la rétrogradation : “La première phase est celle du ‘rideau qui se déchire’, durant laquelle on peut commencer à distinguer des signes avant-coureurs, entre rétrogradation et disgrâce. Mais comme dans un couple adultère, malheureusement, on est souvent le dernier à le savoir ! L’étape suivante est celle qui consiste à sortir d’une logique de victime, indispensable pour rebondir. Enfin, il faut accepter l’épreuve, et arrêter d’être dans un fantasme de la performance. La rétrogradation, c’est juste une occasion d’apprendre à échouer, pour mieux se relever et travailler sur ses compétences. Et puis il faut sortir de la croyance que l’on va être couvert de honte dans ce type de situation et décider de ne pas s’humilier !” Thierry Chavel souhaite illustrer sa démonstration par l’exemple d’une directrice marketing qu’il a “coachée” dernièrement, après une rétrogradation. Un nouveau directeur vient d’arriver dans son entreprise, et a décidé de nommer un intermédiaire, entre la jeune femme et lui : “Assez rapidement au cours de notre premier entretien, elle a commencé à faire un ‘feed-back’ sur son style de management, reconnaissant certaines lacunes. Pour elle, cette mesure a fait l’effet d’un électrochoc. Elle m’a même confié à la fin de notre rencontre qu’elle allait en profiter pour souffler un peu, et pourquoi pas visiter des maisons pendant sa pause déjeuner, chose qu’elle n’avait pas le temps de faire avant.”
La rétrogadation peut être un acte volontaire
Et c’est justement parce qu’aujourd’hui de nombreux professionnels souhaitent avoir plus du temps libre, pour leur famille ou leurs loisirs, que l’on peut désormais voir des cas d’“auto-rétrogradation”. Autrement dit, des salariés qui font le choix délibéré d’occuper un nouveau poste moins prestigieux et moins bien rémunéré. Pour Thierry Chavel : “Il s’agit d’un phénomène générationnel, en particulier la ‘génération Y’ (les 18-30 ans, ndlr). On peut l’interpréter comme une quête de complétude et la volonté de retrouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.” La crainte d’une vie professionnelle trop stressante pousse à prendre des précautions, même quand tout va bien, comme l’explique Jean-Marie Peretti : “Dans certaines entreprises (plutôt de grosses sociétés, ndlr), il est désormais possible de négocier, dans le cadre d’une promotion, un droit de retour, avec des délais qui diffèrent selon les sociétés.”
Mais reconnaissons-le, dans la majorité des cas, la rétrogration est un acte non volontaire, qui ne doit pas être géré à la légère !
Que dit la loi à ce sujet ?
– La modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motifs économiques :
L’employeur doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose ensuite d’un mois pour faire connaître son refus. À défaut de réponse, l’employeur peut considérer que la modification proposée est accepée (article L. 1222-6 du Code du travail).
– La modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour sanction :
L’employeur va convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction n’ayant pas d’incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction est motivée et notifiée à l’intéressé (article L. 1332-2 du Code du travail).
La rétrogradation pourra être contesté devant le Conseil des Prud’hommes qui a, en l’espèce, le pouvoir d’annuler la sanction s’il la juge disproportionnée.
– Dans tous les cas, si le salarié refuse ces modifications, l’employeur pourra alors décider : soit de renoncer à la rétrogradation, soit d’engager une procédure de licenciement.
Pour plus de détails, rendez-vous sur : www.service-public.fr.
