SEB : « Une fois dans le groupe, il y a de vraies possibilités d’évolution en transverse »

Quels sont vos besoins en matière de recrutement ?

Dan Abergel. Nous avons à peu près 400 postes ouverts actuellement, dont 170 à pourvoir en France, avec des fonctions cadres et non-cadres. Nous recherchons aussi des stagiaires et des alternants, de niveau BAC +2 à BAC +5. L’IT est l’un des secteurs où nous avons le plus de besoins, à tous les niveaux, car notre pôle d’expertise mondial est installé en France, à Écully, près de Lyon : nous internalisons une bonne partie de nos solutions en les développant nous-mêmes et nous travaillons avec des technologies différentes comme SAP ou encore Salesforce. Nos produits étant de plus en plus connectés, c’est un vrai enjeu stratégique pour nous. Nous recrutons également pour les achats et dans la finance, notamment en comptabilité, un peu partout en France : nous avons en effet 13 entités dans l’Hexagone, dont 11 sites industriels. Enfin, nous avons une forte croissance des postes liés au développement et à nos plans stratégiques : cela concerne, entre autres, des ingénieurs dans l’électronique, des responsables d’équipe ou directeurs techniques sur site. Que ce soit à Pont-Évêque, en Isère, où le Groupe SEB possède la dernière usine de fabrication de fers à repasser ou générateurs vapeur, ou à Vernon, dans l’Eure, d’où sortent nos aspirateurs Rowenta, nous investissons régulièrement dans nos sites industriels et cela s’accompagne en besoins de recrutements.

Comment se passe l’onboarding ?

D.A. C’est un point qui nous est remonté extrêmement régulièrement : on est bien accueilli chez SEB ! Il y a, bien sûr, des parcours d’intégration très précis. L’objectif est que les nouvelles recrues rencontrent des personnes de tous les départements, aillent sur le terrain, en magasin pour voir comment nos produits sont vendus, et en usine pour découvrir comment ils sont fabriqués. Après quelques mois d’ancienneté, les cadres viennent pendant une semaine au siège social pour rebalayer les différents thèmes qui vont de la stratégie aux produits. On attache beaucoup d’importance au contact.

Êtes-vous ouverts aux profils juniors ?

D.A. Oui, tout à fait, pour 25 % à 30 % de nos postes environ. Nous privilégions toujours les perspectives sur le long terme et favorisons énormément le recrutement des alternants ou encore la mobilité interne qui concerne plus de 50 % de nos effectifs. Une fois que vous avez intégré le groupe, les opportunités sont multiples. Les parcours de carrière ne sont pas prétracés : si vous arrivez au service achats, cela ne veut pas dire que vous y ferez toute votre carrière ! Il y a de vraies possibilités d’évolution en transverse. On a des collaborateurs qui viennent de la vente ou du marketing, puis une passerelle se fait vers les RH, ou inversement. Nous coconstruisons les parcours avec nos collaborateurs et avons une analyse des soft skills : nous allons au-delà du volet technique et des compétences métiers. Cela permet d’ouvrir le champ des possibles. Même dans un contexte de « guerre des talents », nous avons des taux de turn-over plus faibles que le reste du marché.

Parmi les métiers recherchés, beaucoup sont en pénurie :
pourquoi vous rejoindre ?

D.A. Il y a plusieurs raisons ! Nous sommes un groupe international, un industriel au savoir-faire reconnu, avec 40 sites dans le monde, mais nous sommes aussi une entreprise liée à la grande consommation. Cela offre de belles perspectives de carrière qui peuvent être variées, ainsi qu’un environnement assez riche parce que nous avons des interactions internes entre le marketing, l’industrie, la supply chain, la finance, etc. Cela enrichit le contenu des postes. Nous sommes dans le quotidien du consommateur : c’est plutôt agréable de se dire qu’on est dans sa cuisine, qu’on participe à des moments de convivialité. Il y a un côté très positif, car notre travail améliore la vie des gens au quotidien. Se dégage aussi de nos produits de l’affectif comme avec la fameuse cocotte-minute qui est entrée dans l’imaginaire collectif. Nous sommes, par ailleurs, un groupe qui continue de se développer et qui est en croissance (interne et via des acquisitions). Nous avons plus que doublé notre chiffre d’affaires ces 12 dernières années et nous sommes numéro 1 mondial. Nos produits étant dans les foyers, nous devons aussi tenir compte des aspirations sociétales et environnementales : nous avons été les premiers à lancer une information directe aux consommateurs sur des produits réparables pendant 15 ans, et nous continuons de travailler sur leur écoconception. Nous sommes acteurs de l’économie circulaire et cela parle aux candidats. On a enfin beaucoup travaillé sur notre qualité de vie au travail avec des accords en matière de handicap, de développement de carrière, de QVT… Tous ces éléments sont importants et constituent, au-delà du salaire, une forme de package global attractif.

Quelle est votre politique QVT ?

D.A. En France, nous avons un accord groupe qui couvre aussi bien la filiale commerciale que le siège et, bien sûr, les usines. Nous avons mis en place le télétravail dès 2016, donc bien avant le Covid. C’est un facteur d’attractivité, notamment pour ceux qui sont dans les bureaux, mais nous donnons aussi la possibilité à des salariés qui sont supports à la production d’avoir un certain nombre de jours par mois en télétravail. C’est le cas, par exemple, des ingénieurs méthode qui doivent être au plus près du moyen de production, mais qui peuvent aussi avoir besoin de se concentrer et donc travailler de chez eux. Nous avons aussi été précurseurs sur le droit à la déconnexion en portant ce message à l’ensemble des salariés qui bénéficient d’une messagerie. Côté santé au travail, il y a des assistantes sociales dans toutes nos entités, avec des médecins du travail, des infirmières, des psychologues du travail, des séances de kiné ou d’ostéopathie, etc. pour couvrir le spectre global à la fois physique et mental. Nous essayons aussi de faciliter la vie de nos salariés avec des postes ergonomiques en production, une conciergerie, des places en crèche… Le jour de la rentrée scolaire, tous les salariés qui ont des enfants, même en production, peuvent les accompagner à l’école ce qui demande une certaine organisation pour le travail en équipe sur les sites industriels.

Comment formez-vous les salariés de ces sites aux nouvelles technologies ?

D.A. Ces trois dernières années, on s’est engagés dans un parcours de formation des salariés de plus basse qualification – environ 600 à 700 personnes – aux outils techniques informatiques. Cela leur apporte une certification et une prime parce qu’on valorise le fait d’avoir acquis ces compétences. C’est un double avantage : pour eux, mais aussi pour l’entreprise car nos outils de production sont de plus en plus automatisés et robotisés. Tout le monde est gagnant : on a des salariés qui sont plus efficaces et eux ont acquis une nouvelle compétence. Nous avons aussi enrichi nos parcours techniques pour le e-commerce ou encore le marketing. L’évolution des compétences, c’est la clé de notre efficacité : c’est par ce biais-là que le groupe va pouvoir continuer de progresser et que l’on donne envie aux salariés de rester en apprenant tout au long de leur carrière. Ils sont acteurs de leur parcours et peuvent évoluer.

Bonne pratique

Un campus à l’américaine de 9 hectares avec un Digital Lab, un restaurant d’entreprise de 400 places, une salle de sport, une conciergerie, un pôle santé, un amphithéâtre, un showroom aux allures de magasin géant… Voilà dans quel cadre ont été accueillis 40 candidats lors de la première journée portes ouvertes organisée en décembre dernier par SEB et dédiée à des postes IT. Le but ? Aller au-delà des simples annonces d’offre d’emploi via une immersion dans ce site inauguré en 2016. « Quoi de mieux que d’être sur le terrain pour se rendre compte de l’environnement de travail dans lequel on va évoluer », précise Aurélie Chapas, responsable communication interne et marque employeur. Au programme : la présentation du groupe de manière générale par Delphine Segura, directrice générale adjointe ressources humaines et membre du COMEX, une visite du campus, une présentation des métiers de l’IT par Jean-Michel André, le directeur systèmes d’information, des témoignages de collaborateurs, un job dating avec les managers des postes, des échanges avec les RH… »Nous avons impliqué tous les niveaux de l’entreprise, de la direction aux salariés opérationnels », se félicite-t-elle. Une première qui va en appeler d’autres, dans des domaines différents, en 2024.

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